組織における人材育成

　組織における人材育成のポイントがある。概ね以下の三点に集約できる。
　先ずは、内発的動議付けを持たせることにある。何のために、誰のためにといった動機が必要である。それは目的でもあり使命でもあり得る。やらされているという雇われ根性では、ほとんどが腰砕けになる。
　次に、問題解決能力のメンタルとスキルである。想定される問題を解決し、解決を次への展開のバネにする連続性の中で解決できるスキルを身につけさせたい。解決を通して組織に自信と元気を与えながらも、自らへの賞賛は期待しない品格が必要である。これが何よりも大切な素地であり、身に着けることを期待したい。
　最後に、不確実性への耐性である。旧態依然の公務員思考に加えて、身分保持の思考が基底にあると不確実な出来事への耐性は極めて弱くなり、他への責を求める傾向が強くなる。すなわち幼稚さと責任転嫁、他を責める傾向が顕著になる。臨機応変を楽しめるような器量と知識量そして人脈などを広く持ち、さらに拡充できる人間力が必要とされる。
　ただし、こうした人物を利益や売名目的で利用する紛らわしい輩が至るところに存在しているから気を付けねばならない。特に肩書きを餌にしたりほめちぎってくる輩には注意せねばならない。私もこの数年、こうした輩に不快な思いを何度もしている。
（おおくぼ・としき　千葉県内で公立小学校の教諭、教頭、校長を経て定年退職。再任用で新任校長育成担当。元千葉県教委任用室長、元主席指導主事）